Code de travail au Maroc :types de contrats de travail

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail
ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de
ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans
certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.

MAITRE NKAIRA ABDELRHANI
AVOCAT AU BARREAU DE CASABLANCA
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Fax: +212 522 474 961
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Code de travail au Maroc : jurisprudence (contrat de travail)

http://nkairalawfirm.com/competences-intellectual-property-le-cabinet-avocat-casablanca-maroc-affaires-investir-environnement-vert-propriete-industrielle-intellectuelle/droit-du-travail/Droit de travail au Maroc jurisprudencePour distinguer le contrat de travail du contrat d'entreprise, il faut définir la nature du contrat tel qu'exprimé expressément et clairement par les parties conformément à l'article 461 du D.O.C.
Dès lors que les termes du contrat sont formels que les parties sont liées par un contrat d'entreprise d'électricité et non par un contrat de travail caractérisé par le lien de subordination, et que l'enquête effectuée a établi que le plaignant avait immatriculé son entreprise au registre de commerce et exécutait son travail chez la défenderesse en cassation par un tiers et sous sa responsabilité, alors que ces éléments ne sont pas compatibles avec le contrat de travail qui doit être exécuté personnellement par le salarié cocontractant et sous la responsabilité de l'employeur, la cour a rendu un arrêt motivé et fondé sur une base légale.

La Cour Suprême 

Arrêt n° 496 du 17/05/199

 

- إن التفويت الجبري للمقاولة من طرف دائنيها ، ينقل معه عقود الشغل المرتبة بها إلى المفوت له جبريا ويصبح هذا الأخير مشغلا ، يحل محل المشغل السابق في التزاماته القانونية في تنفيذ عقد الشغل.- لا حق للأجير أن يقاضي المشغل السابق بشأن الالتزامات اللاحقة عن التفويت ، لأن حوالة العقد المقررة قانونا مانعة من ذلك.

 المجلس الأعلى (الرباط)القرار عدد : 699 بتاريخ 20090618 ملف اجتماعي عدد :  1043/5/1/200

- إن تفويت المشغل لقطاع التنظيف إلى شركة أخرى ، والتزام هذه الأخيرة لتشغيل جميع العمال المرتبطين بهذا القطاع ، يسري في مواجهة جميع الأجراء المعنيين بهذا القطاع. شريطة الحفاظ على جميع الحقوق المكتسبة المترتبة عن عقد الشغل الأول.- إن رفض الأجيرة لعقد العمل المترتب عن عقد تفويت قطاع النظافة إلى شركة أخرى ، والذي يمس بمركزها القانوني بخصوص نقطة بداية العمل وتحديده في غشت 2001 وليس أبريل 1995 ، لا يشكل خطأ يبرر طردها ، وإنما إنهاء للعلاقة الشغلية بصفة تعسفية ، وموجب لأن تتحمل المشغلة المفوتة لتبعاته ، وأداء التعويض.

 المجلس الأعلى (الرباط)القرار عدد : 782 بتاريخ 20090624ملف اجتماعي عدد :     1261/5/1/2008

 

لجوء المستعمل إلى أجراء مقاولة التشغيل المؤقت ، لا يجعل منه مشغلا بالمفهوم القانوني ، وإنما تبقى علاقة التبعية قائمة بين مقاولة التشغيل المؤقت والأجير الذي وضع رهن إشارة المقاولة المستعملة ما دامت مقاولة التشغيل المؤقت هي التي تشغل الأجراء وتؤدي لهم أجورهم ، وتفي بكل الالتزامات القانونية الناشئة عن تنفيذ عقد الشغل أو إنهائه.نقض وإحالة

 المجلس الأعلى (الرباط)القرار عدد : 981 بتاريخ 20110818الملف الاجتماعي عدد : 1691/5/1/2010مقالات في مدونة الشغل المغربيةnkairalawfirm.com http://nkairalawfirm.com/competences-intellectual-property-le-cabinet-avocat-casablanca-maroc-affaires-investir-environnement-vert-propriete-industrielle-intellectuelle/droit-du-travail/ 

Code de travail au Maroc :Contrat de travail

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat,
telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le
salarié conserve l'un des deux exemplaires.

Code de travail au Maroc : jurisprudence

A l'expiration de la période d'essai, le salarié est affecté au service pour lequel il est qualifié.
En concluant que la salariée était titulaire en vertu du contrat qui fait loi entre les contractants, et d'où il ressort que la concernée, qui avait dépassé la période d'essai, est demeurée à son poste jusqu'à ce qu'elle ait reçu sa lettre de licenciement, l'arrêt se trouve bien motivé

 La Cour Suprême

 Arrêt n° 878 du 29/10/2002

  Dossier N° 307/5/1/2002

 Si le salarié est considéré pendant la période d'essai, comme un travailleur temporaire dont on peut se séparer en cas d'insuffisance professionnelle, il n'en demeure pas moins que la continuation de la relation du travail au-delà de cette période (de trois mois) pour une durée de neuf mois supplémentaires lui confère la qualité de salarié stable et titulaire.
La charge de la preuve sur l'incompétence du salarié incombe à l'employeur.
Le refus de signer un nouveau contrat ne constitue pas une faute grave justifiant le licenciement, surtout si ce nouveau contrat contient des clauses différentes de celles du premier qui a reçu le consentement de tous ceux qui ont commencé son exécution, qu'en conséquence, le licenciement est abusif.

  Cour d'Appel de Casablanca 

Arrêt n° 2623 du 10/03/2004

 Dossier N° 3994/2002 - 5791/200

 

لا يمكن إخضاع الأجير لفترة تجربة جديدة سنة 1984 ، علما أن التحاقه بالعمل كان خلال سنة 1975 ، وأن طبيعة عمله لم تتغير.لا يعيب القرار عدم إبرازه كافة عناصر الفصل 745 من قانون ل.ع.م. مادامت مضمنة في وقائع القضية.

 المجلس الأعلى (الرباط)قرار 568 بتاريخ 19921120ملف عدد : 10158/89يمكن لكل من المشغل والأجير إنهاء علاقة الشغل خلال فترة الاختبار ولأي سبب من الأسباب دون التقيد بالإشعار أو المطالبة بالتعويض. المحكمة الابتدائية بالدار البيضاءحكم رقم : 4856 بتاريخ  20050426  L'indemnité de préavis n'est pas dûe lorsque le contrat de travail a été établi pour une durée déterminée. - Dans cette hypothèse, le salarié, renvoyé hors le cas de force majeure et sans motif légitime, avant expiration du contrat, doit percevoir une indemnité de brusque rupture, égale au montant des salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme convenu, diminué, s'il échet, des appointements reçus dans un nouvel emploi. - L'indemnité de brusque rupture se cumule avec celle, plus générale, dûe pour rupture abusive du contrat.  Cour d'Appel de Rabat  

contrat de travail au Maroc:la période d'essai

contrat de travail:la période d'essai

La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée
à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
2) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il
s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le
contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

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